招聘的技术含量之面试复盘

2020-11-14 15:31 1584 0

好久没和大家分享话题了,被大家各种催,今天整理一篇,和大家共勉。

我常说,招聘无小事,也需要用心去做。

无论是公司(HR,部门负责人,甚至高管,包括老板),还是猎头总是想最大化美化公司和职位,无可厚非,目的还是为了吸引并找到自己想要的人。

但是超越一定程度的美化,可能就变成浮夸甚至造假了,不但对招聘没帮助,反而起副作用。

在这里有一个误区:几乎大部分的猎头(公司)普遍认为自己的衣食父母是客户公司,倾斜服务没有错。

我不太认可这种观点,刚说了,过了头的美化其实最后砸的是自己的脚。

我常比喻,猎头就像打渔的人,客户公司是吃鱼的人,人选是池子里的鱼,但是不同的猎头(公司)有不同的池子,有的池子不断的再扩大,池子里的鱼也健康发展,有的叫竭泽而渔。

这个比喻要说明什么呢,我们能把鱼“卖”个好价钱,根本点在我们对待池子里的鱼的做法和是否能维持并不断扩大鱼池子,且鱼能健康发展。

吃鱼的人为什么愿意找我们,甚至愿意高价来找我们,且态度非常友好?

根本点不是因为我们的池子维护的好吗,这里有他们想要的鱼?

同理

池子为什么能不断扩大,不断有好鱼,不也是同样的道理吗?

好多人好奇我们小先生五年来难道真么的没有主动BD过一家陌生公司吗?

这是真的。

而且,我们对找上门来的公司也会很认真的评估,不太符合标尺的,也会放弃。

根本点就是因为我们着眼点就是维护池子。

其实

这么多年过来,这样的做法,短期看,可能对自己不太有利(又不少朋友说过我,太阳春白雪了,应该下沉点  下里巴人,有些企业都要人,人也想去,为什么就不搭线呢,对钱有仇啊?),但长期看,对三方都是有利的,或许在我们这里应该说是四方,因为还有推荐人队伍。

其实,说多少都说服力不够

结果最有说服力

五年多来,我们小先生还活着,说明我们还是能成单,能维持运作。

尤其今年,受疫情影响,很多同行叫苦连天

其实我们今年的业务是非常好的,做法还是之前的做法。

绕远了,本来是为了解释清楚招聘的要害在哪里

回归主题

包括我们小先生

尽管刚才也说了,其实我们对企业的评估是远苛刻于其他同行的,也不可能一开始就百分百确实是招聘高效的不错的公司。

也需要借助面试复盘来再次验证,有的是监督。

有人说我们像重C端保护模式

今天留给大家思考吧

今天重点分享的是面试复盘

如果我说面试复盘是一个很重要的技术活

估计还会有不少的人,包括猎头,HR,部门负责人,高管层反对

但他确实是个技术活,而且价值非常高

我举几个例子:

1、公司确实不错,给的待遇也高,但是,通过面试复盘发现,要求要高于招聘需求好多

2、公司确实不错,给的待遇也高,但是,到了终面完,企业迟迟不做反馈,是否录(一开始说的是这个职位很着急)

3、公司确实不错,给的待遇也高,但是,面试安排非常缓慢(一开始说的是这个职位很着急)

4、公司确实不错,给的待遇也高,但是,猎头推荐的人总被否掉,但其他途径比如自己投递,内部推荐,会入职很多明显不如自己推荐的人

5、公司确实不错,给的待遇也高,但是,总是说你推荐的人不错,不过再看看,再看看,再看看,(一开始说的是这个职位很着急)

6、公司确实不错,给的待遇也高,但是,终面完,又增加职位要求,而且这种要求几乎是一票否则性质的

7、公司确实不错,给的待遇也高,但是,面试的内容和职位需求完全脱钩

8、公司确实不错,给的待遇也高,但是,面试完画大饼,沉甸甸的干货少

9、公司确实不错,给的待遇也高,但是,不停的留作业

10、公司确实不错,给的待遇也高,但是,开始讲所谓的制度,公司长远发展,压价薪资(当然指的是很大尺度的那种)

11、公司确实不错,给的待遇也高,但是,面试安排待议,如安排外行来侃大山

12、公司确实不错,给的待遇也高,但是,经常以领导有这事有那事,改时间

13、公司确实不错,给的待遇也高,但是,面试完以后,说职位pending啦(通俗点说到底是招还是不找,现在  公司也不好说了)

欢迎大家继续补充。。。

我先下结论,如果你确认你推荐的人确实高匹配度符合需求,但出现以上一或几种情形,你推荐了2-5个人了,我建议你赶紧停下来吧。

我一般推荐1个人,通过面试复盘,出现以上一或几种情形,我们就停下来了。【除非是互相很了解的公司知道  真实的合理的做法是为了找到人,而不是其他】

那么如何复盘面试呢?

复盘的点有很多,但那些点是需要你复盘验证的,这个需要你来分析评估提取

切记,复盘面试不是录像带,让HR或者人选倒回来,重新给你完整描述一遍

我举几个要点给大家参考:

1、如果你担心公司是否真实给这么高的待遇,

2、如果你担心公司的面试是否专业,高效

3、如果你担心公司是否真的需要这么高标注的人选

4、如果你担心公司的决策流程并不想一开始公司提供的说的那么。。。

5、如果你担心公司的需求是否合理,清晰

6、如果你担心公司是否是一胡片大家一起上,海底捞月式招人

7、如果你担心公司是否是街招聘什么思路,建议,方案

8、如果你担心公司失真的的是急需

9、如果你担心公司灌鸡汤

10、如果你担心公司的文化,氛围是否如一开始说的。。。。

欢迎大家继续补充

同样,面试复盘也对人选有效

我也举几个例子给大家参考

不过个人方面无非就这几个

1、能力浮夸

2、期望待遇浮夸

3、之前业绩浮夸

4、人品个人特征不一一致

5、工作经历造假

我们只要打组合拳,基本上在面试前就可以通过自己的方式方法做一次甄选,再结合面试复盘再做一次,基本上对一个人的判定就差不多了。

何为组合拳呢?

例如,

A:工作短暂几份都是不到两年,甚至一年左右,每次待遇都不断升级,业绩描述的很高,这可能吗?

B:能力描述的很好,但是工作不断的换

C:好多公司不喜欢听人选说实话,但还要不停的问为什么换工作,其实,这个问题,需要我们去技巧性了解真实。好多人大公司没去成,当然就去了其他公司,但大多数公司是有这样那样的问题的,有的问题是直接影响个人,比如薪资结构的大调整,30%薪资变成绩效工资,但公司为什么要大调整呢?可能从这个方面更能了解更真实的内容。

D:公司整体业绩不好,项目产出也就不尽如人意,是否说明这个人也那啥呢?也不一定,有点人本来就是投机心态加入,以为会成,结果没成,有的是踏实打工的,加入一段时间后,发现,公司真实的情况。如何判断呢,仍然是组合拳,看一个人几个关键事件做了什么,公司给了什么定论,他自己的期望等等

E:公司的项目很好,结果他很想离开,为什么呢?也可能是公司的制度流程,文化氛围,他实在不想继续了,  也可能是他并没有表现的高效,项目好的团队,公司不可能只是干巴巴的工资,还有什么呢,怎么发呢?

欢迎大家继续补充

以上只是给大家举例一些比较重要的点,招聘的每一个实际场景,都有杜特的具体特征,到底我们觉得那些点是影响我们本次招聘达成的关键点,需要我们自己分析提取,然后才可以通过复盘面试,并对照我们先前的信息作出我们合理有效的评估,进而保证我们的招聘效果。

希望借此抛砖引玉,激发大家更多更适合自己的方式方法。

2020.11.14  分享。

2020-11-14 15:31:40 再次编辑