从标题看这个内容，必然是C端和猎头喜欢，支持，B端不喜欢的内容

但是

结果造成的伤害确实对B端最大的

招聘的本质是什么？

我们之前分享过，讨论过

在一定时效前提下，找到匹配的人选！

这个定义有两个关键词：一定时效内，匹配的人

现在很多公司严重忽略了前者，同时有提升了后者的过度要求

结果就是如标题所述：看上的不来，想来的不要~~

我本人做了10几年HR，经过我招聘当高的人也有几千人，面试过，看到过的简历就更多了

有时候，回想起来

我履职那会，还真少出现这样的招聘尴尬

其实

关于招聘的本质，说的再深入点：

入职才是起点，创造价值才是需求（很多公司，一直是在用自己的个人主观感觉来评估人选，或者过高的期望要求来叶公好龙，比如公司体现，发展，待遇都吸引力不大，就想要名企名校的人，第一他们不回来，第二，这个岗位到底什么就可以胜任，而且稳定呢？很少人思考吧？）

我一直和朋友们说

这几年的人力资源环境是下行的，一年不如一年

再前几年大环境大热的时候，掩盖了很多严重，甚至致命的企业经营管理问题

到如今，我们不但没有进步，解决掉，反而被这些日益暴露出来的严重问题困扰了

我们倒着来阐述

1、结果和决策的影响

1）B端

所谓的套方案，套思路，摸底下市场行情、HR进行了半年以上弄不来人的招聘，我们就不谈了，原本这种招聘就是无聊，正常的HR，猎头就算一开始分析不出来，推荐一两个人复盘面试也能发现。

正常的招聘出现这样的结果的影响：企业错过市场的机会成本。

一般来说5-6个面试必然选出来一个可以入职的人。最糟糕的情况也是最好不要超过10面试还选不出来可以入职的人。

通常来说，所谓的匹配度能覆盖70%就是很不错的了，要求超过80%的匹配度，困难就变大很多，如果超过90%的匹配度，90%的企业的招聘，就算不开始，就知道结果：没戏！

剩下10%有戏的企业是什么特征呢？

请记住这两个特征：行业领军，待遇领先

还有一类特殊的招聘：

就是企业不是行业领军型，但是待遇领先（至少当前待遇80%的增幅），职级提升至少2级，也可以招聘到可以入职的人。

当前招聘乏力的企业（当然看起来整体还不错，资金储备不错，发展也不错，但企业发展的张力属于中等水平，也就是张力不够型）基本都是要求匹配度必须达到期望80%以上的。

这类企业往往就是比上不足比下有余，但要求缺失看齐行业领军企业。

有时候

我也会思考，也会困惑

存在的就他存在合理性的一面

因为

毕竟现在这样要求的企业很多

但是

结果确实惊人的一致：入职的人都不多

从囚徒的困境，这个博弈模型分析，我们知道：

理性的选择下，通过博弈，双方最终是在次优的选项里达成一致。

但

后来我发现

这是在封闭的环境下，比如旧社会的朝廷

可现在是开放的环境

对于达到80%以上匹配的（这两年的要求大家都明白，要求非常高）肯定是优秀的高端人选了

在这样开放的环境下

他们的可选项并不是封闭的

我们曾经经历过很多事例

比如：

曾经告诉过企业朋友们类似如下的：

只要TOP10公司不出手，这个朋友来公司的可能性很大，结果BAT里有发offer了

公司的待遇增幅不算达到诱惑力程度，某某同行给的很高，他们不出手，我们努力成功的可能性大，但是某某出手了

其实，某某的稳定性会更好，但企业却非想要另一个更高段位的某某，结果一个没捞着

等等

这样的结果，谁吃亏最大呢？

企业！

因为

这些人的可选项很多，哪怕是企业觉得“差”一点的，没多久就到新岗位了

而企业的这些职位一直空缺状态

对这种情况直白点说：

如果企业真的是很需要，很着急，而这样的结果，那就让企业着急吧，因为理性的经营思考，会指引公司，失去的市场机会更可怕！能过这一关的企业，企业的发展才会上一个新台阶，过不了的，也就那样了。

通俗点说，要么钱砸，要么学会整合使用人才，否则，没人可来！

如果企业是真的很需要，但并不着急（这种招聘往往至少要求80%以上的预期匹配度，结果就是要求过高，想来的不要，想要的不来），猎头非要亢奋的推荐，我只能说猎头去面壁思考吧

还有一点更可怕的影响：

并不是用的猎头多，面试的人多，对企业就是百利无一害

这期间，企业的雇主品牌会不断的被传播开来

有真实的传播，也会有流言蜚语！

2）C端

对C端的影响只有一点，浪费了点时间去面试，失去一个机会，其实，这个时候也不算机会了，因为，刚说了，这个时候其实是考验企业的过关决策。过不了，企业发展好的太少了。

3）猎头端

对猎头端的影响是致命的，如果一个猎头，一个猎头公司大部分的单子都是这样的，他们就惨了。

但

所谓的经验丰富

大部分都是教训中学来的经验总结

在后续的合作中，如果避免了这些单子，那后续的路也就走的平稳多了。

2、过程和行为的影响

1）B端

好处是，HR，甚至部门负责人可以交差，因为总有人来面试，他们在“工作”。

但

坏处是，刚说了，雇主品牌受损

同时，后续的要人也会被猎头产生不信任

我曾经说过

优秀的招聘经理，不一定就是自己亲自能招来人才算，有一大批优质的供应商待命也是，而且，高端招聘里，往往是后者在帮优秀的招聘经理变的更优秀，更有价值。

2）C端

刚才也说了，浪费了点面试的时间

3）猎头端

如果一个猎头总是推荐这样的机会，慢慢的就会失去C端人选的信任，资源池枯竭。

所以，对于一个猎头对职位的需求的真实性和紧迫性及人选的匹配度分析，面试的复盘分析，是非常非常非常重要的。

甚至，有时候需要有勇气停下来。

招聘是典型的多方互动才能产生结果的商业行为，容忍劣币，必然导致良币的被驱逐。

其实

任何事情都是双面的

当我们看到它有利的一面时候

往往容易忽略了它不利的一面（反噬自身）

任何一个公司都是从小到大发展的过来的

那些能发展起来的公司

其实都是在自我修复自身过程的结果

没有问题的公司是不存在的

但不及时自我修复自己的公司

一定是走不远的。

C端，猎头端，固然可以被骗一次，两次，三次

但是

随着教训，经验的积累，这些人才会大概率成为优秀的，更优秀的

接下来能被“骗”的不是初出茅庐的，就是。。。

这样的。。。能达到我们的预期期望吗？

我承认，现在还有好多招聘是为了完成“任务”而为

但是，当我们回头看的时候

混的好的HR

那个不是身边有很多优秀供应商的HR

那些为完成“任务”而为的HR

身边有多少优秀的供应商呢？

同理

对B端，对C端。

所以

当我们看到眼前利的时候

真的应该多考虑一步

想想眼前的害

和

未来的利！