招聘的功夫:寻找有效的匹配点

2019-06-09 15:52 1541 0

一、总纲

本文分享的招聘是指借助猎头来完成的中高端招聘。

这种职业的特点大家都了解:重要,着急。

当然也有个别不地道的,如借招聘套方案,思路等的公司。

尽管是少数公司,但这种害群之马还是危害不小。

他们往往用猎头比较积极,合作条款也不怎么“计较”,差不多的人选就约见,但不管见多少,都是说不行。

老道的猎头,就算一开始没有发现,但推荐几个不同背景的人,就会有感觉。

还有一类招聘要不得,就是JD描述的都符合,怎么面试人都不行。这种招聘其实叫:要求过高。

有不少猎头朋友和我诉苦过,但我告诉他们:

这个板子七成要打自己屁屁上,因为,任何一个招聘从来没有完全按照官发JD进行过,如果没有更进一步信息或沟通,包括不能写JD上的,推荐面试过程中调整的,面试结论反馈的(只说不行,不合适,没有依据或原因之类不算,),挖掘不到更深层信息,(注意:一开始企业往往不会说这方面太多,甚至不说,这个也正常,因为信任是逐步建立的,但推人过程中,还挖掘机不出来,不管是企业仍不信任,还是自己原因,对于这个猎头,这个招聘注定是无效了)这种招聘很难完成。

有的猎头朋友甚至委屈的说:哎,面试完公司什么也不反馈,除了说不行或不合适。

我告诉他们:哪为什么还接着推荐呢?活该受罪。

当然这里排除:猎头推荐人的简历写的华丽,但实际很水的人选面试。

因为猎头大多数并不是人选一个职业出来的,除了作简历判断,其他方面判断比较困难。

这个时候,公正的话:企业没停止合作,已经是万幸了。

关于非正常招聘就到这。不是本篇重心。

回归开篇:

要让正常的中高端招聘有的放矢,要先做好以下几件事:

1.判断所需的人才段位:优中选优,还是符合就行。

人才金字塔是天然存在的,这个没有讽刺任何人的色彩。

这样做的好处有:

a.有利判断寻找人选难度

b.老道的猎头,很自然的就会评估组织匹配度。

所谓组织匹配度,分两层:

①对于有市场知名度的公司主要判断人选拟入职的团队,上司风格,项目平台等的匹配度。当然企业文化和口啤也会判断,但这个应该在沟通是否合作阶段就完成了。

②对于发展型公司,岗位新增还是替换的原因,老板的风格,段位等至关重要。

注意:这方面的信息需要自己去挖掘。这个做猎头必须具备的功力之一,而且对这方面的判断也是主观判断,更是功力之一。

这方面经常出现的情况是,推荐的人明明很不错,但偏偏没被录用。就是因为判断力不足,或者职位吸引力过大,通过的人不少,企业可以从容优中取优。

作为猎头,如果这时候推荐了很多人,最后的善后工作也是很麻烦的。

c.所以,有利于推荐尺度的掌握和平衡。

2.人选的真实段位判断。

找工作美化自己是很正常的行动,我们无须吐槽,猎头对人选的评估,就和公司对人选的面试一样,结果就是有成有不成的,不同的公司面试是本专业的面试官进行,非常容易做专业评估。但这往往往是猎头的短板。

很多猎头只评估简历就推荐导致的问题很多。其实稍微用心点,也是可以迷补的,如:

a.如果是多次推荐的,可以把之前公司评估整理下,给当前公司参考

b.如果是首次推荐,我相信99%的人都会有几个好朋友,简历私密内容处理下,让和人选同职业的人帮点评下。

我们小先生我有很多这样的朋友帮忙。

c.沟通几个重要内容,说谎的人往往产生逻辑不一致问题,这个技巧,展开说,很大,本篇到此为止。

d.寻找更多版本简历对照。

e.常态判断,如明明在更高段位公司职位高却考虑现在公司低的职位,每一份工作业绩都很高,却没有相应的回报等。

这个判断并不是为了恶心看机会的人,而是为了匹配度判断。

有的公司不会用人,伤了人,有的公司卸磨杀驴,有的人是觉得现在公司前景更广,更喜欢,愿意暂时屈驾等。

3.面试跟踪与判断

千人千面是必然存在的,无须吐槽,但有些面试是要不得的,如:

人来了,让等了一个多小时,尤其面试官是老板

压根没谈专业方面,然后说,人很好或不行

问的过深,这个职位可能就不会用到的

问的太琐碎基础的,价值不大的,可能以后的工作也就这样。

关于这方面,我曾经打工时候遇到过,猎头告诉我某公司很注重战略规划,统畴管理,格局等,结果我去谈,问的几个问题,我至今记得,诸如,考勤,配带工牌,面试谈薪,如何挖掘简历来源渠道,如何发动内推。出于礼貌,聊了四十多分钟,最后问我何时能入职,我说需要考虑下,目前有几个意向。

出来我就电话告诉猎头,我不考虑这个公司。顺便告诉他,不能这样推人,他掌握的信息与公司需求完全不一样。

关于面试判断还有一个非常重要的点,沟通冲突或尬聊。

这种情况经常出现,实属可惜。我们一定要尽量缩小影响或化解。

这个情形没有谁对谁错,但能直接杀死面试。

这种情况不好提前判断,但发生了,就的尽量的做好对双方协调的工作。

我承认有的公司比较刚性,直接否了。有的公司互相理解,重新安排另外面试官沟通。

下面说下好的面试

面试的多方反馈,经过加工,往往能发现需要的关键点,如,企业的职位技能要求顺序和权重,偏好,最大真实期望等。

切记:对于面反馈不能只听一方的,要理性分析。

二、如何寻找有效的匹配点

说这个之前先说几个情景:

a.面试30多人,才选出来一位

b.面试过程不断调整需求,最后选出来一位

c.面试通过,但薪资差异过大,谈不拢,这种面试最吐血。。。

d.外部专家参与,不懂这个职业,一堆似是而非的测试或沟通

e.面试时介绍与入职后工作内容,公司支持差异过大

f.面试轮次过多

e.一二轮为职级低的面试官

如果是吸引力过大的公司,这些方面,我相信99%的人都会“忍受”,但现实是大多数公司不具备吸引力过大特征。那么,上述的情形就有点尴尬了。

再看另一类情形

a.直接上级面试,往往排斥最强的人

b.职级低的面试官,往往排斥不和他友好沟通的人

c.在互补与同类技能之间二选一,往往选同类的,而公司需要的是互补的

d.多次重复内容回答,候选人往往会有情绪变化

e.超过三轮面试,除非公司吸引大,侯造人往往放弃终试

f.初次面试,能力对等或更高的面试官,往往成功率最高。

看了这些情形,我们能提取出来哪些促进招聘的有效匹配点呢?

招聘达成的交易点是所有产品/服务里流程最长的,任何一个点的严重失误都会导致招聘达成失效。

对于吸引力过大的公司大多数职位,因为备选人多,影响面小,当然,对于部分特殊职位,这种公司的面试安排也是慎之又慎,尽量减少失误导致面试失败,比如,百万级的高级算法。

对于吸引力没这么大的公司,其实被吐槽最多的也就是面试安排不专业,因为既然来公司面试,又是猎头方式的,首先,这个人还是考虑公司的,尽管不一定很强烈,但,最后放弃,往往就是觉得他之所见并非猎头告诉他之所闻。尤其是薪资方面再砍一刀。

综合起来,招聘的有效匹配点挖掘需要注意这几点:

1.合作前,公司口脾,文化,发展,老板格等判断。

2.判定需求人才段位及与组织的匹配度

3.人才资源池及人才真实性判断

4.面试有效性判

5.面试复盘和问题点判断,及帮助纠偏还是中止判断。

6.善后判断,是人选不足导致企业受损善后企业,还是企业原因导致人选受损善后个人。

7.自身业务能力判断(人贵有自知之明,否则,徒劳)

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