什么是HR的业务能力?

2018-09-17 23:19 928 0

献给HR朋友们参考,line manager boss也不介绍看看[愉快][愉快][愉快]

这段时间不少HR朋友问我对华为小米HR变革有什么看法?

实话:如果有效,谁会改变呢?也只有这样的公司改变才能震聋发聩!

碰巧,昨天有幸见了两位HR泰斗级的老哥,老姐,聆听他们的宝贵声音。

我的理解搬门弄斧给他们,还好皮毛东西,没被嘲笑。

大家一直强调HR要懂业务(只是皮毛的了解不算,够HR工作展开需要级,也是应该具备,这个也不难),深入的懂业务,老哥提出:

假如HRVP是财务(只是举倒)出身,很懂财务业务,那么,HRVP提出了正确业务建议,也有具体方案,CEO是听CFO的还是听HRVP的,接下来财务部的工作展开怎么做?

如此下去,除了HR本部门,对HR都算业务部门,都要了解业务吗?

这个逻辑本来就走不通。

我斗胆插了几句:

我所理解的HR要懂业务,是要懂实现HR价值输出的专业务业。比如招聘,我说大学时候(我是HR专业)我们展开的课程:工作分析,薪酬设计,绩效管理,组织行为,劳动法规,劳动经济学,培训与发展,沟通与决策,领导力,管理学,素质模型,胜任力模型,职位评估,人事测量,干部培养与管理,战略人力资源,企业文化等等。才是HR的专业业务能力。

一个招聘的完成,都离不开上面内部(权重高的分析与权衡)。

我举了几个例子:

①面对一个薪资偏离市场水平或要求过高的需求,HR怎么办?如何办?

②面对一个名校和一个普通学校的都通过评估的人选,到底选谁(甚至面试时候邀请谁,更甚至需求确实时,明确要谁),怎么选,依据什么?

③一个发展良好的小型公司,战略需要一个行业头部里的技术领导,大力助推企业。常规做法,找猎头,自己找都没实现。怎么办?

答案在HR的专业业务能力里。

如人力资源市场调研或数据分析结论,完成难度,时间,即使来了,如何用人,留人。。。组织,团队,line manager特征分析及是否需要相应变革,如何变革,什么是最佳人选,最佳方式,有效方式等等,这才是业务部门需要的HR业务能力。

两位大咖说:恰恰现在大家都不碰这些,天天讲要懂人家的业务,限入刚才说的死循环里。

2018-09-17 23:19:02 再次编辑