招聘,尤其中高端职位需要顾问诊断式的方式进行

2018-08-04 14:43 1346 3

昨天发了这个以后,

互联网不同类型公司和职位类别的薪资对比

A表示薪资

很多人来咨询沟

什么的都有。

大环境导致我们的人力资源市场根本没有稳定的薪资范围。

什么是大环境?

相信大家都懂,都体验过

我要说从12年团购开始的创业与之前的相比,味道大变,大家信吗?

不是没有好的创业公司,乃至发展壮大

而是相对来说太少了

更多的还是太求快了

导致了很多问题出现。

不说这些了。

下面说正题

一、为什么我们的人力资源市场根本没有稳定的薪资范围

刚说了,太求快发展,必然导致各种问题

最后到了职场里就是被震伤的人很多。

都是高学历高智商的人

都会理性分析利益和风险的取舍

下面说的都是真实事请

有一个4年多的算法硕士

BAT之一给了他offer,40万多点,再一点股票

他说如果有更好的中小公司机会他也考虑

不过待遇不能低于65万

只看数字

我也觉得高

大家都知道这种算法应该30K多点“合理”

尤其做薪酬报告,买薪酬报告的数据这样告诉我们

不能说不对

但是

他这样说:

去了中小公司有风险啊,说不定那天就没了

去了BAT重要自己不作死,可以感到退休

但是钱少一些

如果有更好的机会他才放弃BAT

合理不?

12年之前那种愿赌服输的观念哪去了?

留给大家思考吧?

还有一个算法科学家朋友

一个中小公司,给120万,还要30%属于考核项

后来他去了大型公司,180万+股票

我也承认

相对内部来说,相对自己的体量,120万也是诚意价

但为什么放弃了呢?

这个朋友说:

感觉老板故事太多了,能实现的不多

再来一个事例

老板是我哥们

公司也小

成立四五年了

他的CTO,工资经常变动

公司业务好的时候就加起来了

公司业务变动的时候,就降低薪资

整体下来,在同行业,算上等薪资里的中等级。

一直和这个老板一起扛

为什么会这样呢?

因为他在这里能找到外面给不了的东西。

大家都想要熟手

没有错,但是只是对了一半

为什么熟手要跟着你呢?

我敢说,很多老板或许没想明白,或许知道,在眼睛能看得到的利益面前装傻而已。

部分投资人没底线,只为了赚钱,不考虑社会价值官也有很重要的影响

这个我就不多说了

个别的事件如果不断的积累

最终就会成为社会性问题

导致

我们的人力资源市场根本没有稳定的薪资范围

所以

现在的薪资都是大家在考虑风险以后的选择,市场上公开可参考的只是参考而已

二、为什么说招聘,尤其中高端职位需要顾问诊断式的方式进行

有几个不到百人的公司

有的A轮,有的A+,有的B轮

只要985211类院校的工程师

美名其曰:我们是精英团队

结果呢?

除了关系户

今年几乎没正常渠道招来这样一个人,后者来了又走了。

大家都知道团队类型

我们之前也分享过

狮子带狮子的团队,最显眼的就是成本很高昂,如果狮王大家不认可,破坏力是非常巨大的。

做战略设计和规划,诚聘大公司背景的没有错,但也要防止只会做PPT,不会统筹管理、整合和领导的。

做执行的,反而不见得好,因为越小的公司反而需要的越是多面手承担者。

还有做前沿技术,需要人脉资源的要大公司背景的无可厚非,但沉甸甸的东西的拿出来。

刚才说了

有的公司是不知道行业,不懂得这些行业东西

有的是明知装傻

那么招聘就不要做了?

毕竟这样的公司很多

非也

这就是我们说的:

为什么说招聘,尤其中高端职位需要顾问诊断式的方式进行

如果我们只是简历搬运工

其实建立搬运工这年头的日子也越来越不好过了

这也是累积的社会效应所致

我们小先生招聘正是基于这些,当然还有别的思考

而形成的自己特有招聘方式

我们可以自豪的说

3年多来,我们合作成功的职位(我们直接签单的)

没有被骂的公司

没有不过试用期的人(就一个被头部公司双倍薪资挖走了,这个公司也理解,给不了人家那么多,祝福人家)

说这个,不是要自吹自擂

而是要说什么是顾问诊断式的方式

我们不能被动的接受企业的需求,无条件的按找这样的需求去找人

同样

也不能完全被动的接受候选人的期望,无条件的接受,甚至一起配合,不当忽悠企业

同样,我们90%的人选都坚持来自自己的朋友和朋友的好友

陌生的人都要经过冷静的评估

同时也会告诉企业

这个人目前是弱关系

经过我们沟通后

认为不错

所谓推荐过来

如果愿意

我们可以选择沟通

如果不愿意

可以放弃

毕竟我们真的没法评估再多了

同样对企业的需求

我们也会做诊断评估

有的企业说

这个待遇真的很高了

但是横向的一比较

明显还是低

或者就是个普通薪资

比如

3-5年,985 211算法,大家都是说30-50K

为什么那么难招呢?

实际上给40K的都很少

如果你还这样子说自己的需求

成功率有多少呢?

比如5-7年的Java架构师

30-40K,我承认有,但是你们想要的,JD反应出来的是50K+的人

再比如,招聘经理,3-5年的,本科

我敢说,80%的薪资集中在15-18K之间

你来个20-25K,要求猎头背景,有高端人脉资源,成功案例很多

我可以毫不夸张的说,40万都是低薪。

对照常态薪资,确实你给的”高“

但是你的要求也更高了。

比如CTO

曾经有一个朋友问我要人

老板说了不差钱,60万年薪可谈

我没直接回复

我给我们CTO群的朋友们点评了下

按找那样的要求,150万都不算高

然后我反馈给企业

最后老板连项目都放弃了

不能总说不好的

也有好的

而且不少

有一个朋友公司

说实话,他们公司就是有问题

当前的领导们确实有问题,天天就是弄各种新鲜玩意,PPT,动嘴的多

当然这样说,不能把责任都归到部门领导身上

老板也有不可推卸的责任

问我要技术大咖

我就告诉他们

我的建议:

项目挺好,朋友也喜欢,如果可以独立负责,不和现在的参合,给他相应的东西

我就可以帮忙

当然还有其他方面的建议,有点敏感就不说了

最后

朋友入职,独立部门

成员也是内部抽调的

他们部门的绩效是全公司最高的

为什么会这样呢?

留给大家思考吧

有的公司要招很多人,用猎头方式

我给的建议,招三五个就够了

只要风气改变

剩下的靠内推和HR常规渠道就能解决

最后我给介绍了2个人进去

老板当作试验田

2个月10几个人的技术新部门组建起来,包括内部抽调,大家内推朋友,HR的贡献等

为什么之前就做不到呢?

如果非要说从根部找原因

这些公司的老板确实是不懂管理,看不到这些方面,但是他们听到合理的建议后,会采纳

我们无法,也不应该要求老板们必须是管理的高手,相反,国内的老板们更多是业务高手或技术高手的多

但,作为老板,必须要会思考,会去伪存真,才会有更多的人有活力,贡献自己的专长。

我这样说

也不是说所有公司的招聘都是错误的决策

本身我们自己也同样要做判断

只是说,有缺陷的招聘决策相对比较多而已。

也有我们完全按找需求找人的

因为他们的决策完全正确。

我只是想表达两层意思:

1、纯粹的简历搬运工是越来越没市场

2、知纵向考虑自己,不横向和外部比较,听合理化建议,做更好优化的招聘,效果越来越差。

这就是本次分享的主题。

不当之处,大家轻轻拍砖。


2018-08-04 14:43:18 再次编辑
  • 小先生-商务1 2018-08-06 13:17 3楼

    对需求真实性和合理性的定位评估,永远是高阶HR的极其重要的必修课之一。做不到这方面有效性把控的,很难蜕变为高阶招聘人

  • 小先生-商务1 2018-08-06 13:13 2楼

    尤其约高端人士,约越多顾主品牌越受损。so,招聘真的是需要谨慎决策的事。否则,“狼来了”的故事必将复现。

  • 小先生-商务1 2018-08-06 13:06 1楼

    招聘是最典型的对结果说话的工作事件,就算约1000个人没有一个录用,都是徒劳,而且还有副作用,让大家想入非非(有理性的评价,也有非理性的评价,毕竟面试人付出了,结果不满意)评价公司,评估推荐人。作为公司高级管理,推荐人,必须高度认识这种多约的副作用。 尤其借助猎头的招聘,如果成单少,猎头也会核算自己的投入产出。