【思考】招聘中,超过一半的误判来自简历评估和面试官的偏见~~

2018-03-25 17:54 2591 0

观点:招聘中,超过一半的误判来自简历评估和面试官的偏见~~

可能很多人不相信

这是有道理的。

从企业的生命周期来看

一般可以分为:

1、婴儿期

2、起步期

3、发展期(代表性的就是号称独角兽的)

4、成熟期

5、衰退期

五个阶段

这五个阶段也可以辩证地利用

举例

就算是整个企业处于成熟期,其中的子单元也可能处于上述任何一个阶段。

这也就是为什么知名公司的冷门项目也难招人,留人的缘故。

最吸引人的是快速发展期和成熟期的企业,可以寻找整个行业顶尖的人加入。(这两类企业有一个共同的特点:都是画大饼,万一成了报酬巨大,但是失败的可能性是万一成功的几十倍

最尴尬的是,婴儿期和衰退期的招聘,非常困难吸引整个行业中等偏上部分的人,更别说行业顶尖的人。

最容易产生错觉的是起步期的招聘,误认为在积极已经进入告诉发展期,出现过高要求,但硬性的待遇跟不上(处于不上不是下的尴尬境地,差一点点,导致很多75分以上的人兴趣徘徊)。这类企业一般集中再B-C轮。

可能有人会反对我这样说

大量的招聘事实验证了这一推断

一旦判断错误,将会因为严重缺人,导致同赛道的公司超出,或者错失市场最佳发展机会。

对于告诉发展和成熟期的企业,也存在大量的误判,但是,直接影响程度不大,大家都懂,不再赘述。

但是,间接影响程度非常的大

这会导致把误判的人(当然也包括不当使用),推向优秀的起步期的企业或者告诉发展期的企业(这个针对成熟期企业)

我曾经微信朋友圈分享过这样的观点:

新出现的进入发展期的企业的团队,几乎都是没有直接经验的,至于为什么他们成功的,另一些同类企业没有成功,这里只提一点,本次分享不展开详细分享

既然直接经验不是直接推动因子,那肯定这个因子在别处,那就是领头人或团队的作用。

这个时候,最容易产生错觉误判,以为自己已经告诉发展了,之前的领头人或团队,开始退出一线(过早了),寄希望于寻找直接经验的人来填补公司发展需要的空白。

上面说了,这个时候公司和预想的候选人期望:对公司的定位往往是有差异的。

这会导致很严重的后果。

我曾见证了不下一百个这样的朋友公司,他们固执低坚持要顶尖学校、知名企业的候选人,但遗憾的是,一年下来,搞定的人数不足预期的四分之一,导致钱花了不少,但是效果寥寥。

因为加入的人不够,导致执行和规划的衔接脱节,进而导致,来了,又走了。

也有成功的企业,重金砸(重赏之下必有勇夫),但是,前提是,起步期的资金储备要充足,但遗憾的是,大多数起步期包括起步到发展过渡期的企业是不具备这种充分资金储备的。

举个例子,有几个朋友公司要算法的人,现在公司就CTO带着一两个人做或者只有CTO在做,确实很辛苦CTO,然后要求要一个算法leader,两三个高级算法,然而结果是,刚说了,这些候选人此时看不上公司,除非重金砸,而且砸一两个人进来还不够。

坦白的说

这个时候的企业,是出于二元期

还需要二元并举再走一段时间

什么叫二元并举呢?

就是只要能力符合的,年龄,学校学历,企业背景可以适当放宽,来一批人,同时也高标准寻找一些顶尖的人。

通俗点说

当你只有不足50人的时候,你是很难对团队能力结构进行优化,而当你有100人以上的时候,是很容易优化的。

但遗憾的是很多公司非常排斥这种做法,又拿不出来充分的资金储备。

优秀的人有个特点:愿意加入至少人多的团队。尤其是管理者,他之前带着30多人,甚至更多,现在让他带一两个还是初级选手,砍掉吧,没人干活了,不砍吧,工作输出不了,人手不足。

这就是我说的误判。

1)一看简历,不是名企名校的不要,不是有高匹配度同类经验的不要,年纪大点的不要,有直接经验但背景一般的不要。。。

等等

前几日,一个猎头朋友告诉我,他们做这个公公司的单子,去年上市(但大家都知道,市场反应平平),他们联系了很多名气名校的人,几乎都不考虑他们,说成单率太低了。

现如今的上市,真不是告诉发展,真是成熟的标志

也许仍然处在起步期或者起步到告诉发展的过度期当中

尤其是,现在上市了,财务数据要公开,更是无法拿重金砸高人。

这就尴尬了。

2)面试官面试的误判,有这样一个面试官,HR给我反馈的,他们就是缺少经验丰富的人才“重金诚聘”,虽然他问的是发散性,开放性问题,他自己也说不好答案,但是总感觉候选人回答的不好。(为什么要发散性,开放性呢,因为他自己经验不足,只能如此沟通,但是,评价的结果很遗憾,自己都说不清如何合适,如何不合适)

还有更恐怖的,经验不足的面试官,直接否决了候选人说的经验数据,说,直接感觉不太可能。

还有的面试官,面试时候,那笔记本记下很多,内部开会都分享给团队,但面试结果是:感觉此人的“经验”不足。

还有很多呢

我没有说这是借招聘剽窃思路,只是想表达这种误判对企业的发展是很严重的。

最后能来什么人呢?

只有两种

1)个人感觉很不错的人(这个感觉的可靠度有多高,相对企业真实需要的人?

2)经验丰富,背景优秀的人,但是,上面说了很多了,又加上对这样面试官的评估价,重金除外,来的可能性很小。

曾经有一个CHO拍死了我推荐的CTO(我尊重公司的流程,不能直接见老板)

但是

评价的结论很让人匪夷所思:

1)专业度不错,你又不懂技术,而且是CTO级别的技术需要的专业度,用的什么判断专业度不错呢?

2)战略格局,视野不足。什么是CTO的战略格局、视野呢?你做为CHO都是老板说啥,指哪干哪?(为什么这样说呢?公司的JD改了很多次(导致出现不通过段位的要求),面试流程很理论化,这个是和我直接互动,我是很容易感知到的)

还有请外部顾问(优秀的外部顾问正好弥补公司直接经验的不足)

本来是好事

结果外部顾问是个大忽悠,三个知名公司,每个公司都是一年多一点点的经验,写了一大堆他给公司带来多大的业绩。这水分。。

这样的顾问,能帮公司搞定真正需要的人吗?

还有的顾问更狠,自己悄悄成立或合作猎头公司,其他猎头推荐的人他都说不合适,这家的差不多的都放水(O(∩_∩)O)

说到此处,大家相信我们话题说的观点了吗?

观点:招聘中,超过一半的误判来自简历评估和面试官的偏见~~

2018-03-25 17:54:26 再次编辑