高端招聘现状的分析与小建议

2017-10-30 16:44 4931 0

一、开篇

整体上高端招聘体现的是两大特征:

A:你看上了我,我看不上你;我看上你了,你看不上我。

慎重决策可以理解,毕竟高薪高级职位,但是往往慎重的表象下面隐藏的是不切实际的欲望,而非合理清晰需求(我曾经说过这样的话:男的谁不想娶范冰冰,女的谁不想嫁王思聪?如果这是自己的需求,对于绝对多数人现实吗?)

这样的事例太多了,无须我一一举例。

结果就是,岗位继续待高人!

另一种情况

B:服务费压的很低,面试了一圈,没有合适的机会,想回头约之前“pass”的,猎头在中间也不积极去推动。(我也曾说过,优秀的猎头一般推荐3-5个,看情况,如果被判断成功率很低,其实这个单子已经pass了)

原因有2:

1、对于候选人来说,心里已经有结,也不太乐意接受了,本身就是高端职位,都是在职看机会,这个机会已经成为“鸡肋”。

2、对于猎头,服务费很低,也没有动力积极做润滑剂,很多时候,即使企业回头想谈,也不是那么痛快,还要墨迹,成功率也很低。(顶多问一句,还考虑就搭线,不考虑拉倒,99%的猎头我敢说,绝对不会多做候选人的工作)

特例,除非服务费高于市场水平,才会有动力去积极做润滑剂,可是这又回到现实了,都在尽一切可能压低猎头的服务费。(高端招聘市场,20%就是个非常普通的猎头服务费水准,甚至都低于平均水平,优秀的猎头公司从来没有低于25%的,尤其是百万年薪以上的职位,都在30%以上,而且还要收预付款,有的公司甚至还要压低到不足20%,大家可以对照下自己用的猎头,是多少服务费率)

我不想归因谁的责任。只想说这样的结果,谁最吃亏,问题的症结是什么?

三者全吃亏!

这就是活生生的人性规律,心里有了结,很难打开,除非有人中间润滑。

可能我这样说,企业的人会笑话我,现在猎头这么多,你不做,多的是人想做,你爱做不做。

最近这两三个月,有不下200个猎头朋友们找我沟通,说公司没单子,我这里怎么还有不少,帮帮忙或交流下。

解释:

1、这些猎头,我可以用我的人格担保,都是很优秀的猎头,我平时推荐的朋友里,也有他们输送过来的靠谱朋友。

2、所谓没单子,并不是他们找不到企业或者没有企业找到他们,而是,接上了头,公司内部一评估,甚至,企业的口碑和职位的合理性,看一眼就能判断,统统否决了。

和这些朋友交流后,有几个重要信息,可以分享给大家:

1、任何一个优秀的猎头,都有一帮优秀的候选人朋友,并不是完全CC模式

2、很多优秀的猎头,越来越“缺”单子,因为,太累了(我不知道大家如何理解此处的累!!!)

3、猎头模式,本身是舶来品,欧美传过来的,和当前我们的现实环境,产生了很严重的不适应,都在思考找新的出路或方向。(这里还有一层意思,企业继续用传统的与猎头合作的方式寻找优秀的猎头,还行不?)

4、候选人朋友关系的维护,因为猎头都是线下模式,没有一个平台聚合和留住候选人,往往自己出手稍微慢了,别的猎头就推荐过了。要么就一直沉默在自己的通讯录或家里库里。

对照优秀猎头的这几个新特点,我们能发现什么呢?

1、当公司用了5个左右,甚至10个左右优秀猎头(没有供应商管理,需要时,呼啦啦签约一堆猎头的公司省略,坦白的说,优秀猎头不会接这样的单子,剩余的,大家想想吧。),面试了5个左右,甚至10个左右的人选时候,仍然认为都是部分满足自己的需求,也就是没有“合适的”人选时候,会出现什么情况呢?

(高端人士没有那么多候选人面试,一个职位指望通过面试20多个,甚至30多个候选人,才能“选”出来一个,我可以明确的说:优秀的猎头绝对不干,会毫不犹豫pass了企业,无论给多高的服务费率)

2、优秀的猎头周围都有一帮优秀的候选人朋友,为什么他们放弃和公司合作了呢?

这肯定是有很严重的问题,否则,谁会傻到有钱不赚呢?

那么问题是什么呢?

再剖析这个问题前,我们先绕一个弯:

高端候选人看机会的最狠心考虑因素是什么呢?

我自己分析了部分数据和实际操作及和各种朋友们的打交道,认为是这三个要素:

A:事业机会,也就是和候选公司的领导风格,组织氛围,行为方式,规划格局吻合。(真正的高手都在高价值区,做正确的事)

B:高薪,不用说,这个玩意的魅力实在是太大了。

C:找好平台助力自己更上一层楼。

看着很简单吧,别高兴太早

这里有很深的道道,我慢慢道来:

1、关于第一条看事业机会,往往我们媒体上,企业自身宣传的,职位需求,猎头介绍的领导风格,组织氛围,行为方式,规划格局,完全就是个圈套,有木有?

有的公司实际情况不但不好,反而非常的糟糕,与介绍的南辕北辙。

我们从哪里得知真实的信息呢?(没有真实的信息,何以判断正确?几乎每一个高级的人都有过掉进坑里的经历,承认不?)

这就考验猎头的道行和准则操守了。(不要说这个过分了,不具备这样,怎么做优秀的资深的猎头,怎么能够获取比其他猎头更高效快捷丰厚的服务回报呢?)

插播:我们小先生网坚持的服务准则就是:宁愿现在帮不了大咖朋友,也不往火坑里推,以后还有机会互相帮忙!

这也是我们为什么拒绝了很多公司的依据,我们不狂傲,更不自负,而是我们内心有服务的尺度。

很多猎头,其实挺遗憾,突破了这条准则,我们之前说过,就和《狼来了》里面说谎的牧羊人一样,真正的狼来了,大家都不信他了。

所以,他们可以概率性的赚块钱,但很难持续进行。

公司就是瞅准了某些猎头的这些特征,所以,才敢突破合作底线,霸王条款谈“合作”。

这是不是劣币驱逐良币呢?

创业两三年来,我们经常观察各个企业的动态,也有朋友和我们互动交流

这样寻求猎头合作的,包括呼啦啦要一片的,有一个特征:公司的流动率始终居高不下!

还有另一种情形更可怕,画大饼,待遇低的,互联网人戏称这叫骗子忽悠傻子,到底谁是骗子,谁是傻子,老天也许知道,这样的公司:除了流动率始终居高不下,还有一个更可怕的特征,业务停滞不前!!!

最可怕的是下面这种情况(有不少朋友和我反馈,其实我也意识到了):

开口闭口只要BAT,谷歌,亚马孙,Facebook等等的人,进来以后,谁都不行当助攻,都想当主攻,结果效率埂底下,成本却居高不下。

相反的例子(草根做法):量力而行,合适的就合作,成本也容易控制,业务也在推进。

今年愈演愈烈:

HR都要必须985/211本科3年以上的,更不必说敲代码的了(算法,架构,云计算,NLP,大数据,人工智能等除外)。

试问,985/211的做招聘,绩效,员工关系,培训,组织发展,就比非此类的高效?

依据是什么?(公司发布到招聘网站上招聘需求,后台下载简历,不合理条款和猎头合作,因为HR是985/211,效果会提高吗?绩效,员工关系,培训,组织发展等,同样的道理)

公司发展大了,都想要外资背景的HR大咖,可是,我们却忽略了:

90年代能进入外资做HR的,首先不是HR功底有多厉害,而是外语必须过关,现在我们要他们,我们看到的是他们身上的什么呢?

再深一层,外资的理念,我们的头脑里共鸣吗,如果不共鸣,甚至排斥,他们在外资的那一套东西,在我们这里有效吗?

说我们已成魔,委屈吗?

2、关于高薪,我可以夸张点说,再烂的公司,重赏之下必有勇夫,但前提是重赏,也就是高薪,而是画大饼。

多少公司的招聘需求是这样:

40-80K,50-100K,年薪百万以上

那么base部分呢?

大家都知道,我就不明说了。

重赏虽然不能治本,但某些时候可以救急,至少有人来,工作可以继续。

3、关于寻找更好平台,想要更上一层楼的大咖。

卧龙-诸葛亮:刘备要三顾茅庐才能打动

凤雏-庞统:毛遂自荐,却只能当县令

如果我们想学刘备,这类人,我们也可以这样对待。

卧龙凤雏得一人者,得天下,这是多么大的讽刺呀!

打疼的是谁呢?大家都懂!

根深蒂固的观念,一时改了,也很难,但是谁要敢突破,谁就又抢了一个制高点。

这也就引出来我们有一个话题:

二、高端人才几乎是不会在招聘平台投递简历的,所以,我们发布招聘或者下载简历,能找到的合适简历寥寥无几是很正常的

那么

这些人在哪里呢?

其实上面已经说了一部分了,还有一部分在哪里呢?

在TA的朋友圈里,TA的朋友可以推送过来

这也是我们小先生网熟人推荐模式的重要依据之一

三、HR,部门负责人(或分管高管),boss在高端招聘中的角色

在说这个之前,先明确下几个逻辑:

A:下属不好,一定是上司的问题(直到最高级上司:boss),因为上司有是否继续使用,奖惩的权限,更不要说还是沆瀣一气了,那更是上司的问题

B:跨部门协作,内部的问题,一定是对外接口的部门背锅侠,然后公司买单负面口碑,最典型用猎头方式招聘,一定是HR当背锅侠。(有的HR杀熟,简直就是自我作死,有的HR杀生,其实也不应该,因为在积累自己的职业负面)

C:市场不同情弱者:对外接口的部门,无论是自己没有权但有责,还是沆瀣一气,,更不必说是自己主观故意使坏,作贱的必然是自己,损失的必然是自己的职业口碑。在优秀的外部合作者眼里,已经被淘汰。(不信可以试试)

D:有时候,真的是选择大于努力,跟错了,过渡下,离开,但千万别欺骗合作方,因为没有下一次了。

E:HR优秀的公司,公司也优秀的概率至少50%,反过来,HR糟糕的公司,公司必然糟糕。(我只说职场环境,也许boss有关系,有资源,或先发优势做起来护城河了,收入不错,但时间会把这些优势慢慢吃掉)

我不知道大家怎么理解这几条

这里为什么没有提及部门负责人(或分管高管)呢?

很简单

因为这些人有问题

一定是他的上司买单

那就是老板

不换掉此人

只能是无解(猎头朋友们注意,小心合作。HR不方便说出来,我替HR同学们说出来,给boss们听吧!!!)

举几个例子:

1、有一个猎头朋友反馈,过年回来做了一个top10互联网公司的单子,至今不给付款(大公司这种事情出现,一定是HR在自我作死,boss可能都不知道,但是也说明流程监管的漏洞)

2、有一个大型公司,过年回来就和我谈合作,到现在协议不签字,负责招聘的个几日看见我们的人选眼馋,要人,我不给(既然公司明确告诉了负责招聘的可以用猎头方式,负责渠道管理的一定在作死)

3、有一个猎头朋友反馈:负责渠道管理的,非常霸王做法(不换掉,公司一定很难获得优秀猎头的合作

4、有一个小型公司拒付,还有一个跳单(小型公司出现这种违约,一定是boss在作死)

5、无论多高低职位的HR,实际扮演的就是传话筒角色,这也不知道,那也没办法的,需求又不合理或者多变的,千万别合作(这叫隔山打牛,是否真的需要人,需要什么人都难以判断,更不用说谁符合与否)

6、待遇奇低,要求奇高的或者需求说不清,甚至没有JD的,往往只大概描述下(公司门不清,成与不成只能教给概率)

7、待遇范围太宽泛,跨度太大的,因为求职人往上看,公司往下看,这样一个来回,薪资登记至少差3个档位(典型的骗子忽悠啥子型,万一有眼瞎的呢,不过,别是你啊)

8、低底薪高提成或股权期权的(先判定公司/HR/BOSS三位一体的品质,这个不过关的,骗你没商量)

我们有则改之,无则加勉!(猎头想要重新一定不是纵向划分企业标准,而是要横向寻找标准,这个我们后续分享)

欢迎大家继续举例或提供更多内容~~(评论里可以盖楼)

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