【反思】现在很多公司的招聘是零和游戏规则,怎么可能双赢?

2017-08-27 14:35 5661 1

解释

我不吐槽,也不给大家带来负面的东西。说不好的方面是为了有则改之,无则加勉,目的还是更快速高效完成我们的招聘。

光2017年,我们接触的企业不下2500个,但是,很遗憾,现在很多公司的招聘是零和游戏规则,怎么可能双赢?

双赢和零和是两种不同的游戏规则,不需要我再重复解释了。

我先大致总结下做法完全错误的,当然,单纯缩小点招聘这个点,也许公司从成本控制和吸引人角度,没什么大错,但是放在整体的公司经营角度,就问题很大了。

1、没有长期合作第三方人才供应商,需要用人时候,呼啦啦签约一批,试想,最后成单的有几个呢?大部分不成单的,会传播公司什么信息呢?还有下次,下下次合作可能吗?

不少优秀的猎头朋友,我们总保持联系,大体的共识是:要么独家,要么不超过5家猎头合作的,他们接受。超过5家猎头,同时推荐人的,他们就放弃了。

换个角度,为什么大部分猎头公司的成单率不高呢?是不是自己的标准底线过低了?

资深的HR和boss,通常认为,签约的猎头多了,成功率自然同步提高,事实是这样吗?

看下面的逻辑:

A:从猎头自身考虑,给公司推荐10个人,成不了一个,他就放弃了,就算再小的,再业余(没有嘲讽的意思)的猎头,最多合作推荐三次,如果还不成单,绝对会毫不留情放弃公司,不在合作。

B:从候选人信任的角度考虑,推荐了10次,都没成功,还会信任猎头吗?

我承认,理论上,推荐一万个人面试,99%的概率是有合适的,但是,这不是物品,这是人,他有能动反应,反噬的影响力是很大的。

2、多高的薪资,多少股权(注意:是代持,不是工商变更)都答应(当然合理范围,但高薪),先试用三五个月,不行就辞掉,干的不错就留下,也可以找个理由逼走,换成本更低的,因为搞定了,不如他的人也可以继续。

我相信,HR和猎头朋友们遇到过不少这样的企业,看机会的大咖们也被这样坑过。

我直接说吧:

这样的公司能实现boss心中所思所想,带着公司发展变大吗?

有几个HR朋友向我诉苦,符合发布的招聘待遇范围的人选,老板看不上,后来找了几个要求更高待遇的,老板看上了。

就是如此做法。

有一个候选人这样说:股权工商变更后,他就入职。

然后没有然后了,连个不同意的回复都没有。

股权代持的很多,但为什么人家不信任公司呢?

boss想过没有?

三顾茅庐,徙木立信,首先要被信任的是自己还是他人?

3、我要BAT的人,JD也写的很清晰,什么段位,什么要求都很清楚,但是,公司才不到50个人,现金部分比人家在BAT还低,这样的公司的股权价值几何,大家都应该懂(对照公司的经营规划,管理效果,团队特点等),一句话:匹配度如何?相比boss内心很清楚,忽悠来再说其他呗~~

这样的公司,猎头朋友们,HR同学们向我吐槽很多,我也遇到过,99%我拒绝合作了。,因为难免也有眼瞎看走眼时候。

我不否认小公司就不好,我一直坚持的观点是:企业招聘与公司大小无关,与boss息息相关。

4、20-50K,30-60K,50-100K,100-300K

公司选人需要一个幅度,这个可以理解,但是,当忽悠的公司太多的时候,这样的范围还有几个候选人相信呢?

很多候选人朋友说,这种薪资段的招聘,最多给到中间值,大家信吗?

可是,公司想要的确实超过中间值的人选。能找到吗?

相比HR同学和猎头朋友的感受最深切!

5、8年以上+名校本科+名企背景(至少千人规模企业背景)+20-30K+优秀的可以更多或者40、50、60、70、80

100K......都可以谈,只要人合适

当然这里也说配股,但我不想多说了,百分百是不超过3%的代持。职位XXO或联合创始人

请问:

这叫联合创始人吗?

因为

你公司还小,不是BAT,别说3%,0.5%的股票也是很值钱的。

接着说薪资

从20K能给到100K,甚至更高可谈,你信吗?

这么高级别的人选,这么大薪资幅度选拔,我要说,boss根本不知道要什么人,或者只是忽悠人来给他们填坑,路平了,还不知道发生什么不愉快的合作,也未可知的概率非常大,过分吗?

6、和猎头签约,一周内必须找到人

我要说,别说一周,半年找到这样的人,企业都赚了,大家信吗?

而且

越是挖真正的牛人到不对称能量低的企业,也需要更多的诚意和时间,大家信吗?

一周就搞来的大公司牛逼的人,逻辑上完全不合理,大家认可吗?除非公司真的很优秀!

7、求帮忙,百万年薪,或者资深高级人员,推荐成功有奖,奖励金额千万级别

这叫诚心求贤吗?

顺丰的口号是:贵的有道理,因为服务质量做保障

很多HR这方面的苦水多多,也求助我的很多,很多。我百分百拒绝。

为什么呢?

越是真正大咖的朋友,我越不敢推荐,这么重要的人,公司都舍不得投入,其他方面公司能大气吗?

进而推断,公司能快速向前发展吗?

8、不知道从哪里找出来一堆JD,各种拼凑成一份“JD”,就发出来招人了,这样的招聘我们小先生百分百不合作,因为肯定是徒劳。

曾经有几个小公司要CTO或者联合创始人,给了我的JD要求12条+

坦白的说,我也不懂技术,也看不懂是否合理

但是

我身后有几千个各种职业的大咖朋友做我们的评估顾问,帮助我们评估公司的招聘需求和候选人的简历,我虚心请教他们。

有这样一个真实的例子:

12个CTO朋友评估了一份CTO的招聘需求,说现在的薪资至少的范围才算合理。

其中几个百万年薪的CTO说,其中几条要求,他现在也再学习的路上。

接下来,我相信,哪怕是出入职场的猎头和HR也知道该怎么做了吧?

同样对于候选人的简历也是如此

曾经有一个候选人,架构师,期望60-80K

CTO朋友们评估的结论是:40K有公司要就去吧

不管是求职还是招聘,大家都怕被忽悠,也总是想忽悠对方,争取自己的利益。这个无可厚非,但是,当作为中间人的我们,束手无策,还当帮凶时候,我们就应该思考我们的专业度。

这样说,同意吗?

9、只在微信里发语音或者简单的词汇说自己要什么人,没有一分完整的JD,这样的招聘成单率有多高呢?

有一个小公司的boss微信我说朋友介绍的,他们想要不超过30K的技术总监,因为朋友介绍的,我就说,说下要求,当他简单说完,我说,这样的人至少的50K以上,然后对我说,50-80K的,都可以谈,先约几个来聊聊,我说你先给我一份完整的职位要求吧。

大家说,这个公司到底要什么段位的技术总监呢?

然后,再也不联系我了。

10、不签协议,或者之前没有预付的协议,就开始要人

有47个公司问我要高端大咖,至少薪资80K,不是不签协议就是只签没有预付的协议,我们评估完公司后,认为,公司的条件不足以吸引这样的人,就附加说,超过50K的,我们要先签协议,并且缴纳保证金,才推荐。

然后,再也不联系我了。

11、要求和薪资严重不对等,要求奇高,待遇奇低

坦白说,我不相信大多数的boss不知道市场行情,只是假装而已。

曾经有90多个不差过120的公司问我们要BAT,阿里P8级及以上和等同的AT的大咖,薪资不超过40K,等我们反馈完后说,再高点也可以,我说高多少,对我说,只要人合适,都好谈。

大家想想,只要人合适,这个如何判断?

用不停推荐人选来试错吗?

现在别说百万年薪的大咖看机会,就是应届生看机会,基本都是,HR电话打通或者其他途径联系,直接就问:薪资多少?

当我们第一次给的薪资范围低于其考虑的范围时候,我们再加,我敢用12年HR的声音说:90%的招聘是根本不知道要什么人,只是先面试聊聊而已,或许聊的人多了,后续会调整,但是,作为中间人的第三方,你愿意做这个试错的人吗?

12、没有盈利,融资不超过B轮,人员规模不超过150人的中小企业,要985/211院校硕士,3-5年工作的,且大公司工作背景的大数据,NLP,算法,人工智能,云计算、大并发等开发人员,待遇20-30K,合理吗?有难度吗?

这样要人的公司1400多家,我都是同样的回答:

这样的人为什么不去大公司呢?那么优秀?即使找来,你们能留住吗?

99%的HR的回答是:哎,....

其实,这个环节,HR就是个背锅侠,真正有问题的是BOSS。

这样规模的公司,真的需要这些人,很多的工作吗?

当然,不可能,公司的体量就那么点。

招不来人,有没有解决办法呢?

当然有

外包给这些大公司的人去做。(好好体会!)

公司再上几个台阶,他们自然就会来的。

13、毛毛雨薪资+毛毛雨期权/股权要行业大咖,要求和BOSS本人一样,要有一个创业的心

坦白的说,谁都想花最少的钱,办最多的事,这个无可厚非,但是,超越了合理的范畴,就成为笑话了

我曾经很多次和创业的BOSS朋友说,这个问题只有他自己能回答:换作是你,你会加入吗?

14、不对等接待,面试大咖,这样的招聘成单率几何?

有不少总监,副总朋友和我反馈,推荐他们一定要问清楚,和谁聊,聊几轮。

为什么会有这么奇怪的逻辑呢?

难道HR不是负责接待和面试的吗?

HR面试不正常吗?

我只能说,被坑的多了,就提高警惕了。

举几个例子:

几个总监面试,本来说好BOSS见,结果到了以后,boss不是开会,就是外出了,让HR小朋友来谈,谈什么呢?

无非就是自我介绍,为什么离职,期望待遇,有几个公司为什么待的时间短,公司规模多大,自己的团队多少人......然后介绍介绍公司的情况,最后根据这些信息告诉BOSS,此人不错或者此人很不踏实,浮躁等等

我实在想不出来还有那些,小朋友HR可以和大咖交流,大家可以补充。

曾经有这样一个事情,一个HR这样说:

虽然我不懂技术,但是,我真的觉得这个技术人选的专业能力不行(面试一个高级开发)

技术总监直接发怒:你告诉我,他专业方面哪里不行?

15、只有畅想,愿景,战略,没有具体实施计划,规划,方案的公司招聘

看《从0到1》我最大的触动是下面这段话:

长期规划仍然是最重要的,因为没有计划的进步叫“演进”达尔文写道:生命就算没有准备,也会自己“演化”,每个生命都只是某些有机体随机变异的结果,而最佳版本会在最后胜出。

达尔文的理论可以解释三叶虫和恐龙的起源,但是解释不了怎么白手企业,创办一个新企业。

未来是不确定的,公司最奇怪的地方是:没有一个计划,你有什么理由希望自己的生意成功?达尔文主义在其他环境中也许是个有用的理论,但是,对于公司,尤其是初创公司,最有效的还是富有智慧的设计。

在一个明确乐观的未来,会有工程师设计水下城市和天空定居地,而在一个不明确的乐观未来,会有更多的银行家和律师。金融其实是不明确思想的集中体现,因为只有人们不知道如何赚钱时,才会想到去搞金融。如果不去法学院,优秀的大学毕业生会选择华尔街,这是因为他们对自己的之而已生涯没有切实的规划。而一旦他们到了高盛,就会发现金融界每件事都不明确。

金融界的不确定性和诡异,大概是这样:

A:企业家不知道拿钱做什么,所以村银行里了。

B:银行家不知道拿钱做什么,所以他们把钱交给不同机构投资人,用于不同方向投资。

C:机构投资人不知道拿钱做什么,于是他们投资到了股票

D:公司试图产生自由现金流来提升股票价格,做法是发放股息,或是回购股份,然后周而复始。

再这样循环中,人们都不知道拿钱在实际经济中做什么。但是在一个未来不明确的世界中,人们就是喜欢无线的可选择性。

请记住:这里说的是计划,规划,而不是愿景,畅想,没有具体的计划和规划,只有愿景和畅想是灾难性的

精益是一种方法,不是目标,对于已经存在的事物做出小的改变可能让你达到局部市场最大化的业绩,但是,不能帮助你取得全球市场的最大化。你可以推出一款最好的应用程序,让人们可以通过iPhone订购手纸,但是没有大胆计划的修正不会使你实现从0到1的跨越。

我们现在很多的创业公司BP上的故事,那只是个故事,根本有明确的计划和规划可以实施,甚至很容易就通过这个公式判断出来是真伪需求:

利润=收入-成本或者分享(后者对应现金流生意)

什么是真正的现金流生意呢?

科技公司通常开始几年是亏损的,创造有价值的东西需要时间,所以,收益延迟。一家科技公司的大部分价值都会在未来至少5-10年得到体现。

简单说,一个企业今天的价值是他以后创造利润的总和,但是当我们无法改变我们的收益-成本结构的时候,我们变的越大,反而亏损会越大,永远无法达到盈利的那一天。

最典型的,电商,O2O,工具类APP,出行等行业。

任何的调价引起的用户震荡都是非常巨大的。打折,活动,补贴,一堆人蜂拥而上,反之,一堆人离开。

... ...

开篇说了,我不吐槽,也不给大家带来负面的东西。说不好的方面是为了有则改之,无则加勉,目的还是更快速高效完成我们的招聘。

我们从来不接这样的招聘合作,这也是为什么我们能持续维持3-5人面试就有入职的理由之一。

所以,成单率低,呼啦啦签约一大批猎头的公司要反思,呼啦啦签一堆公司需求的猎头公司要反思。

上面这几个典型的不专业的做法,可以涵盖超过80%的互联网公司。

坦白说,这样招聘进来的人,很难和boss融为一体,志向相同

而且

很多责任,更多是处在boss自己身上,如:

A:真的没想明白要什么段位的人

B:想明白要什么段位的人,但不想给对应的待遇

C:只是为了解决某个(些)重要的事,解决了再说(往往解决不了,也不要,解决了也不要了,3-6个月期限,这也就是我们通常说的,高管和公司的蜜月期3-6月是个坎)

D:可能只是借助招聘,听听高人的想法,建议,甚至方案

E:试错,真的不知道市场上这样的人到底给多少合适,如果太高了,就不招了,如果差不多就招来。这是曾经一个公司老板的真实想法,我们推荐了5个朋友,最后HR说,老板不招了,薪资太高了,慢慢的内部培养吧

F:低薪忽悠,万一有愿意的呢?

欢迎继续补充... ...

真心招人,很门清,合理给付的占比不到10%,很不下800个猎头朋友,5000个HR朋友,1000多个高管/boss沟通后的小样本分析数据。

朋友们,这就是我们当前互联网公司招聘的现状

真的不是没有人

而是

我们的公司压根就没想明白,我们找什么人,到底如何招聘到!

我曾经在问过不下万人(我的圈子里):

A:招聘到底应该服务什么样的企业?

B:给钱的公司的单子,就接吗?

有的说我想多了,就是个第三方服务结构,赚钱第一(占比70%+)

有的说赞同,他们也是有所舍得的选择(占比20%多)

我再说一个故事:

有不少HR朋友之前找我合作,费率不高或有录用的才签协议,他们公司保证全额付款,我直接拒绝了。

理由:

大家都知道,很古老的企业段位分类:

三流企业卖产品

二流企业卖服务

一流企业卖标准

没有任何书面的东西或者低于市场价招聘提供重要的服务,这能算及流企业标准呢?

看看上面举的例子

按照这样做,成为无头案(发生服务争议)的概率相当的大

其二,这样做,自己的品牌和服务质量都提升不了

因为:

或许对这些公司,他们真的会按时足额支付服务费用

但是

当如此做100家,1000家公司呢?

成功率是高呢,还是很低呢?(结合上面列举的经常发生的做法分析下,候选人被忽悠了或者掉坑里,他们也不信任我们了,何况,即使成功了,还有很多单子会成为无头案,不给支付,这方面问问猎头就知道了,有谁家没有几个不良的企业,找各种理由不支付呢?作为第三方服务机构,两头的用户都埋怨!)

成为优秀的公司的,哪个公司没有规范的流程和标准呢?

我们不能总是游击队玩法

强大战斗力的一定是正规军队。

所以,我们要按照标准规范进行,哪怕是损失一些收入。

目的是:

明确告诉企业,候选人,还有我们自己

我们是有规范标准评估的

服务的是优秀的和成为优秀的公司概率很大的公司和个人

这样才能跳出零和游戏规则的困境:一方收益是来自另一方的损失。

变成双赢的游戏规则:1+1>2

不知不觉,今天又唠叨了这么多

真诚希望每一个企业都健康发展,这是我们作为第三方服务最大的荣欣。

2017-08-27 14:35:43 再次编辑
  • subrina 2017-08-27 23:43 1楼

    夜深静读,没有预算的规划最终越扯越远,前提是合理的“预算”,好比百层高楼,n年的设计(结构和循环系统),几年的地基建设,然后再一层层码楼。。。企业经营更如此,先算后干,不是么?但反观招聘,尤其高层招聘,却不知所措!越是高层职位,诚信是给对方起码的尊重吧,体现在薪资上,这也是我们预算管理的一部分,你希望的效果(速度,质量,产出)决定了“投入”(预算,架构,权限)~~,且高层的人带来的价值就是“设计者”的角色价值,由线及面!